I tider av förändring, planerad så väl som oväntad, är det viktigt att ledare har kunskap om den process som varje enskild individ går igenom för att hantera förändringen. Ledaren behöver känna till stegen i processen för att på bästa sätt kunna leda företagets medarbetare genom dessa steg. Ett effektivt ledarskap i varje steg kan leda till att medarbetarna snabbare anpassar sig till förändringen och återgår till produktiva medarbetare igen. Kübler-Ross modell över förändringsprocessen börjar först efter det att en förändring har initierats. En förändring kan initieras som en konsekvens av opåverkbara faktorer, likt den situation vi befinner oss i idag. Den kan också initieras genom beslut om nödvändiga förändringar som tas av ett företags ledning. Exempel på sådana nödvändiga förändringar skulle kunna vara uppdatering av IT-system, arbetssätt eller uppsägningar och omstrukturering. 

Steg 1. Förnekelse

Första steget i en individs hantering av förändring är ofta att individen är i ett chocktillstånd och lever i förnekelse för de förändringar som ska ske. Detta kan leda till att produktiviteten och förmågan att tänka och agera temporärt avtar.

För att förkorta detta steg i processen rekommenderar vi att ledaren ser till att alla medarbetare har den information de behöver om förändringen som ska ske. Kontinuerlig informativ kommunikation ser till att alla medarbetare har en förståelse för förändringens innebörd och varför den sker. 

Steg 2. Ilska  

Det andra steget i en individs förändringsprocess är i många fall en känsla av rädsla som i vissa fall utvecklas till ilska. Ett fåtal individer tenderar att hantera detta steg i processen genom att ta ut sin ilska på personer runt omkring dem.  

För att undvika och minimera skadan av denna fas rekommenderar vi att ledaren fortsätter kontinuerlig informativ kommunikation samt ger stöd till de medarbetare som är i behov av det. Vi uppmanar även till att ha tålamod då ilske-fasen ofta är ett nödvändigt steg i processen mot acceptans. 

Steg 3. Förhandling

Efter att en medarbetare förstått förändringen och hur hen måste anpassa sig till den är det vanligt att medarbetaren försöker förhandla och kompromissa sig till en mer lätthanterlig situation. Medarbetaren kan försöka lista ut vilka aspekter av förändringar som är mer och mindre viktiga, för att sedan bara lära sig de viktigaste.  

I den här fasen rekommenderar vi därför att ledaren lägger stor vikt vid att samtliga medarbetare får en omfattande upplärning av samtliga aspekter av förändringen. Detta görs i syfte om att implementeringen och resultatet av förändringen ska bli som bra som möjligt. Alla människor är olika, så inlärningsprocessen och anpassningen kan ta olika långt tid för olika individer. Ledaren får inte stressa medarbetarna genom upplärningen och kan inte förvänta sig hundraprocentig produktivitet under denna fas. Vi rekommenderar även att ledaren inte ger efter i medarbetarnas försök till förhandling. Detta då en lyckad förhandling kan skapa svallvågor som påverkar hur väl förändringen tas emot av övriga medarbetare i företaget.

Steg 4. Depression 

Enligt Kübler-Ross-modellen är det fjärde steget depression. Ett skede där man har insett att det inte finns någon väg ut ur situationen och tenderar därför att känna negativa känslor som sorg, rädsla, ånger och skuld. Tecken på detta är bland annat likgiltighet, ensamhet och brist på motivation.

I denna fas rekommenderar vi ledaren att vara förstående och hjälpa medarbetarna att hitta motivationen igen och komma ut ur den negativa spiralen. För att åstadkomma detta bör ledaren visa medarbetarna att de är oumbärliga för att genomföra förändringen och försöka göra förändringsarbetet mer exalterade.   

Steg 5. Acceptans

Det sista steget är målgången, förändringarna har anammats av samtliga på företaget och upplärningen är avklarad. De anställda har förstått vikten av förändringen och merparten av dem ser förhoppningsvis på förändringen med positiva ögon och sätter nya mål med utgångsläge från den.  

Vägen till acceptans kan har varit lång och jobbig, i den här fasen rekommenderar vi därför att man belönar firar med samtliga medarbetare. Belöningar kan se till att förändringen får ett ännu starkare fäste och firande kan öka sammanhållningen i företaget och ge en gemensam känsla av prestation.  

Avslutningsvis vill vi på Coroc uppmana ledare till att ha tålamod under en förändringsprocess. Personers anpassning till förändring ser olika ut och tar olika lång tid beroende på vem personen är och hur personen ser på förändringen som ska genomföras. En ledare måste därför i största möjliga mån anpassa sitt ledarskap till varje enskild medarbetare. Ledaren behöver även se till att alla medarbetare får den information, tid och det stöd de behöver. Detta görs för att se till att samtliga medarbetare går igenom och anpassar sig till förändringen på bästa möjliga sätt. Enligt Kotters 8-stegsmodell, som vi tidigare har skrivit om, är det viktigt att förändringen drivs på av ambassadörer som visar genom exempel hur man bör agera. Dessa ambassadörer bör vara med i samtliga steg i förändringsprocessen för att se till att den genomgås på bästa möjliga sätt.  

Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa ditt företag att driva förändring? Ta kontakt med oss antingen genom att boka en timmes fri konsultation eller via mejl eller telefon.