Krisen som nu råder har inneburit stora förändringar för oss alla och kommer att ses som en markör för förändringar långt framöver. Att jobba med förändringsledning på rätt sätt i tider av kris skapar inte bara de rätta förutsättningarna för att ditt företag att klara sig igenom krisen. Det kan även leda till att ditt företag genomgår de förändringar som behövs för att ni ska komma ut i framkant på andra sidan. John Kotters 8-stegs modell är en bra utgångspunkt för ditt företag att förhålla sig till när ni vill skapa förändring som håller och blir en del av företagskulturen.
Steg 0 – Förstå utmaningarna
På Coroc har vi adderat ytterligare ett steg till John Kotters modell. Det första steget i vår modell belyser vikten av att förstå företagets utmaningar.
För att kunna genomföra en förändring måste man vara medveten om vilka utmaningar företaget står inför. Man behöver även känna till vilka förändringar man behöver genomföra för att man ska kunna hantera dem. En förståelse för utmaningarna anskaffas genom en grundläggande analys av företaget nulägessituation.
Steg 1 – Skapa en känsla av brådska
För att en förändring ska ske, behöver hela organisationen vara engagerad i förändringen. Detta engagemang skapas genom att man får personalen att förstå vikten av att genomföra förändringen, samt genom att ingiva en känsla av brådska.
I dagens rådande krissituation av Covid-19 finns det redan en känsla av brådska för medarbetarna i organisationen. Medarbetarna förstår att nödvändiga förändringar behöver ske för att företaget ska kunna anpassa sig till den rådande krisen. Denna förändringsvilja kan utnyttjas för att skapa ytterligare förändringar som företagets ledning vill se.
Steg 2 – Bilda en stark koalition
Kotters andra steg handlar om att få med sig inflytelserika och omtyckta personer inom företaget i förändringsarbetet om det ska lyckas. Personer gör sällan som de blir tillsagda, utan agerar likt personer de ser upp till och personer som de ser som sina jämlikar agerar. På grund av detta bör man skapar en koalition av inflytelserika personer från olika delar av företaget. Denna koalition kommer tillsammans att jobb för förändringen och genom sitt agerande visar hur resterande medarbetare bör agera.
Steg 3 – Skapa en vision för förändring
Ett förändringsinitiativ kan vara komplicerat och svårt att förstå, särskilt för anställda i den nedre delen av hierarkin. Det är därför viktigt att skapa en vision som är lätt att förstå och innesluta företagets övergripande mål i förändringen för att generera stöd från hela organisationen. Detta kan uppnås genom att definierar kärnvärden, visionen samt strategierna på ett enkelt sätt som genomsyrar alla delar av organisationen.
Steg 4 – Kommunicera visionen
För att den tänkta förändringen ska få fotfäste inom organisationen måste visionen om förändringen tydligt, och under upprepade gånger kommuniceras ut till företagets medarbetare. Organisationens ledare och de medarbetarna som är en del av förändringskoalitionen ska inte bara prata om visionen, utan bör även agera och fatta beslut som tydligt bygger på visionen. När visionen används i den dagliga verksamheten, av inflytelserika personer inom verksamheten, kommer den i sinom tid att läggas på minnet hos och anammas av övriga medarbetare i företaget.
Steg 5 – Ta bort hinder
Enligt Kotter är de första fyra stegen av stor betydelse för att stärka förändringsinitiativet. Det är också viktigt att identifiera vad som kan komma att minska chanserna för att förändringen lyckas. Det kan handla om att delar av organisationen motstår förändringen, eller att nuvarande processer och strukturer hindrar förändringens framgång. Att ta bort hinder och belöna de som är för förändringen kan ge motivation till de personer som kan hjälpa att föra vidare förändringsinitiativet.
Steg 6 – Skapa kortsiktiga vinster
Att uppnå en stor förändring i en organisation kan ta långt tid och är ofta påfrestande för samtliga inom företaget. För att hålla motivationen uppe och för att skapa vanor kopplade till den önskade förändringen krävs det belöningar vid de framsteg som sker. Det övergripande målet för förändringen bör därför delas upp i mindre delmål som kan uppnås längs med förändringsprocessen. Utformandet av dessa kortsiktiga mål kan komma att innebära mycket arbete för företagets förändringsledning. I längden kommer arbetet att vara värt det då ökad motivation hos medarbetarna leder till en minskad risk för kritik mot förändringsinitiativet.
Steg 7 – Bygg vidare på förändringen
Kotter hävdar att många förändringsprojekt misslyckas eftersom segern tas ut i förskott. Snabba vinster är bara början på det som måste göras för att uppnå långsiktig förändring. Därför är det viktigt att upprätthålla och cementera förändringen långt efter att den har genomförts. Detta görs genom att man fortsätter att etablera nya mål och att analysera vad som kan göras bättre för att skapa ytterligare framgångsrika förändringar.
Steg 8 – Förankra förändringarna i företagskulturen
Sista steget handlar om att jobba för att förändringen ska bli en del av företagets kultur. För att uppnå detta måste förändringen synas i alla delar av den dagliga verksamheten. Prata om framstegen som gjorts och lyft fram personer som har agerat för att driva förändringen. Var tydlig och prata om visionen och förändringsarbetet vid rekrytering av nya medarbetare och ledare. På så sätt kan man säkerställa att förändringsarbetet fortsatt blir förankrad i företagets kärna och kultur.
På Coroc stödjer vi styrelse och företagsledning genom att prioritera och strukturera de utmaningar som finns. För att överkomma de identifierade utmaningarna tar vi fram en tydlig strategi och plan för implementering av de förändringar som företaget står inför. Med vår långa erfarenhet av att driva förändringar så vet vi vilka fallgropar man ofta faller i, och hur man på bästa sätt kan undvika dem.
Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa ditt företag att driva förändring? Ta kontakt med oss antingen genom att boka en timmes fri konsultation eller via mejl eller telefon.
